元人事担当者がつづる面接裏マニュアル

このブログは、「面接官の心得」と検索してたどり着く方が多いようで、意外と面接官の立場の人にもチョイチョイ読んで頂いているようです。 そんな方々のために、 応募者が何を一番気にしているのか 、ということをお知らせしておきたいと思います。 それは、 選考結果連絡が来るまでのスピード です。 「面接　結果　遅い」なんていう検索ワードでこのブログにたどり着く方が、毎日結構いらっしゃいます。 あー、こないだ面接受けたアソコの会社、OKなのかどうなのか、早く連絡して来てくれよ、とモヤモヤされている方々です。 その一方で、面接官側というのは、すぐに連絡しなくちゃ、と焦ることはほとんどなく、面接の中で何を聞くのか、どう聞くのか、ということに意識が集中しているわけです。 このあたりの意識のギャップは、自分も採用担当者をやっていた頃にホトホト身にしみてわかっています。 面接官側、とくに人事担当者ではなくて、部署の代表として面接をする立場の人なんかは、 「この応募者はウチの会社に入りたがっている」 という認識がとても強くあるのです。 つまり、面接官側が強者で、応募者は弱者なわけです。 もちろん、応募者もその会社に入りたいから面接受けに来ているわけなのですが、あんまり待たされると、気持ちが萎えて行くんですよねえ。これがまた。 そして、10日以上も待たせた後に、「あ、こないだの人、採用にする。」と言っても、その応募者の気持ちがすっかり離れている場合なんかがあるんですよね。 だから、そのタイミングになって、採用担当者から「ぜひ当社にお越し頂きたいと・・」と連絡をしても、「もう他の会社に決めました。」なんて言われる場合があります。 直接的に、「御社は連絡がなかなか来ないので、もう諦めて他社に入社すると連絡してしまいました。」なんて言う方もいます。 そうすると、部署代表面接官の方は、相当ガックリ来ます。そして、なんなら採用担当者に怒りをぶつけます。 いや、だからさ、言ったじゃん。何度も。 早く連絡しないと逃げられるんだって。 どうするのか早く決めろって言ったじゃん。 それを無視して、「いや、次に会う人がいい人かもしれないから。」 とか言って、のばしのばしにするからこうなるんじゃん。 決められないなら、 もう一回次回面接設定する

面接官も、場数をこなすとそれなりにコダワリが出てくる。自分のコダワリはこれだった。 窓のない部屋で面接してはいけない。 窓のあるなしで、そこにいる人の気分はかなり変わってくる。 一般的に、徹底的に議論したいときや、相手に意思決定を迫りたいとき、結論を迫りたいときは窓のない閉鎖的な空間のほうがよい、と言われるが、面接はその逆だと思う。 窓がないと、応募者が追い込まれすぎるのだ。 追いつめられる、と言っても過言ではない。 できるだけOPENな雰囲気のほうがいいが、かといってフリースペースのようにOPENすぎると、面接に集中できない。 だからこそ、窓がある部屋がいい。しかも、できるだけ大きな窓がある部屋がいい。 面接官は、単独の場合も複数の場合も、企業によってそれぞれだろうが、私はできるだけ単独ではやらないようにしていた。 自信がない、と言ってしまえばそれまでかもしれないが、いかに初対面とは言え、いかに面接だとは言え、1対1で会って話をすると、その2人に固有の雰囲気ができてしまう。 果たして、その雰囲気が心地いいからと言って、面接合格にしてしまっていいかというと、そうでもない。 だからこそ、応募者で2人で会わなければならない時ほど、窓のある部屋にこだわった。 窓というのは不思議だと思う。大きければ大きい程、議論が拡散しがちだ。要するに、気晴らしがしやすい。 だからこそ、何かを決めたいときには窓のある会議室は適さないし、面接には適している。 （ちょっと前にCMでやっていた「窓を考える会社YKK」みたい） なんというか、ちょっとでも密室感をなくしたかったのかな、と今になると思う訳ですが。 窓のある会議室と、窓のない会議室での面接、それぞれ試してみられるといいと思います。 なんとなく、わかって頂けると思います。 【関連記事】 【面接官の心得】自分より優秀な人は判断できない 【新卒・キャリア】面接官は名前をメモされるとドキッとする 

「学歴」は、それがある人にとっては何でもないことですが、ない人にとっては、あまり聞かれたくないポイントです。仕事ができるかどうかには直接的には関係ないのですが、就職や転職の場面では、必要な情報になっています。 果たして、 学歴って、確認しなくちゃいけないんか？ というのが今日の話題です。 入社の際には学歴を伝えないといけないことが大半ですが、それを企業側が管理しているかどうかは、また別の問題です。人事で持っている社員データベースに、学歴情報が登録されているかどうか、その情報を何かに使っているかどうか、ということですね。 いわゆる超大企業や銀行のような、カタイ企業の場合には、いまだにその情報を使っていると思われます。社員の情報を参照すると、必ずそこには学歴も記載されていると。 でも、最近は入社の時には確認するけど、働きだしたら別に気にしていない企業が多数ではないかと思われます。 じゃあ、 なんで採用選考の時に学歴を聞くのか？ と。なんで、「大卒・院卒以上」という条件をつけて募集するのか？と。 最近思うのは、 学歴というのは確率論なのだ 、ということです。 逆に言うと、確率論に過ぎない、ということです。 例えば、同じ年齢の人を、無作為に100人を選んだとします。 ひとつは、某有名大学卒業生（もしくは在学中）。ひとつは、大学行ってないひとたち。 会社で「使える」人が出現する率は、前者のほうが多いのです。 おそらくそれは、受験勉強をくぐり抜けてきた努力、だったり、周囲に優秀な人が多いから、そこで育まれたセンス、だったり、そのクラスの大学に行かせられる家庭で育った気だてのよさ、だったり、要因は色々あると思われます。 とは言え、ここで注意しなければいけないのは、 100人中最も優秀な人、3名の優秀さを比較したときに、必ずしも有名大卒のグループが勝っているとは言いがたい ことだと思います。 100人中、企業で使えそうな人の割合は、大卒グループのほうが高いでしょうが、それはあくまで平均値の問題であって、個々人の能力まで補填するものではないのです。 大学に行ってないと言っても、それは学力以外の理由である可能性もかなりありますからね。 だから、応募者が多い企業なんかで、一種の足切り要素として、「大卒・院卒以

今日の内容は、こちらの記事の部分的に続き。 【新卒・キャリア】いわゆるコンピテンシー的な たいていの場合、転職して3ヶ月から半年ほど経った頃でしょうか。 「あれ？オレ、 前ほど活躍できてなくない？ 」 というオソロしい事実に気づくタイミングは。 前職でそれなりに活躍していて、でもちょっと不満もあったりして、 新しいフィールドに飛び出してみた、 そんな転職組の方なんかに結構多い気がします。 しかも、前職からはかなり惜しまれ、引き止められた結果の転職だったり。 「 転職組半年目の憂鬱 」もしくは「 転職者半年生存率のマジック 」 と私は呼んでいます。 それなりにそこそこやっている場合は前者となって悩む、 それなりにも何も、そこそこやっていけない場合は後者となって退職、 というパターンが結構多いです。 ここでちょっと考えなくてはいけないのは、 前職でできていたけど、現職でできなくなったこと はないか、というポイントです。 例えば、こういう人がいるとします。 上司のAさんは、いつも忙しそうだし機嫌も悪いし、 ものすごく話しかけづらいんですよね。 そのくせ、「勝手に進めるな、報告頻度をもっとあげろ。」 なんて言うんですよ。 さて、この人は「報告・相談」に関する能力が高いと言えるでしょうか？ 答えはもちろん、ブブーです。 転職をきっかけにこういう状況になってしまったのだとすると、 もともとできていたことができなくなった、のではなくて、 前職では、 Aさんのこの能力の低さが露呈しないような環境であった 、 と言えると思います。 上司が温和で優しくて、いつも「何かないかい？」と話しかけてくれるとかね。 転職して、 些細なことができない自分 に気づく。 よくあることです。 だからこそ、転職の際には組織風土が似ている企業を選ぶ、 ということは結構大事だったりするわけです。 でも、Aさんが本当に「相談」の能力が高い人であれば、 やり方の工夫次第で、いつも機嫌の悪い上司に対しても、 どうにでもなったと思うんですよね。 もしくは、上司のせいにせずに、 できるようになるように心がけて頑張ると。 機嫌の悪いのなんか無視する、とか、 コーヒー飲んでいるときは機嫌がいいな、と察し